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让人力真正成为资源

来源:网络 | 作者:才智网 网络摘录| 浏览:1696次  评论:0 ;责任编辑:admin[纠错]

    “人力资源”日益为众多的企业所重视,我们也欣喜的看到从中小企业到大型企业,都将人力资源建设作为公司长期发展战略进行系统规划。那么究竟该如何让人力真正成为资源呢?民营中小企业又该如何做人力资源建设呢?


    企业中普遍存在着一种认识:企业根据用人需求,要么采用外部招聘,要么进行内部选拔,选出合适的人才后进行岗前培训,然后是试用,试用过后合格即聘为正式员工。之后便成为企业的正式一员,日后的发展,企业自有一套所谓的“发展规划”,这是大部分企业“正常”的过程,从表面来看似乎也没什么不妥。但众多的民营企业也成了铁打的营盘、流水的兵,新员工招了一批又一批,老员工也走了一批又一批。为了解决民企“人才恐慌”这一顽症,很多民企老板把精力花在了千方百计选人才、挖人才上,于是猎头公司、人才中介也迎合了老板们的心理,生意也异常兴隆起来。


    记得有位高僧曾语度人们“活在当下”,在这里也要奉劝民企老板们一句“珍惜眼前人”。因为不珍惜,在民企这样一个大环境里,A企业的“流兵”跳到了B企业,B企业的“流兵”跳到了C企业,C企业的“流兵”又跳到了A企业,如此流通又何尝不是“恶性循环”呢?当然,企业间的人才流动是可以进入新鲜血液的,但反观民企的人才流动,很大一部分是因由人才的流失才逼出来的人才流动,也让企业付出了沉重的代价。


    珍惜眼前人,从大处说是要企业对内部员工保持一贯的珍爱,给他们充分的重视,并提供不断学习、提高的机会和空间。从小处说是要充分尊重员工,尊重员工的权益,尊重员工的劳动价值。要做到尊重员工,说着容易做起来难,企业肯花高价的费用挖“人才”却不肯对现有员工的待遇有一个高层次的提升,甚至连起码的福利待遇要挖空心思降到最低。《劳动合同法》的执行针对此类的不规范提出了规定:如试用期需给员工交纳保险,员工不得有两次试用期等等。企业如真能严格按《劳动合同法》执行,无疑对员工权益是一个保障,但遗憾的是企业在法律提出时才意识到但却未必做到的这一点,这何尝不是一种认识的误区呢?


    伟大的管理学家彼得德鲁克有一经典的论述“人力不是成本,而是资源”,很简单的道理却不能得到真正的应用。当着眼点落在成本上时只会想办法降低成本,而不能与人力所创造的价值相匹配。当着眼点落在资源上时,就会充分发挥资源的效用,调动员工的积极性,并付出相匹配的价值。这样,人才得到发挥,价值得到了体现,付出得到了回报。在那方铁打的营盘上,成长起连心的兵也是顺利成章的。


    一句话,在人才与企业间搭建一条相互尊重、彼此认同的价值观,是相互促进、共同发展的有效途径,人力即可真正成为资源为我所用。

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